Юридические аспекты трудоустройства молодого специалиста

Молодой специалист — кто он? Чаще всего молодого специалиста понимают как лицо, обучающееся на старших курсах учреждения среднего или высшего профессионального образования или лицо, только что окончившее такое учреждение. В законе нет четко сформулированного понятия «молодой специалист», однако из смысла некоторых статей, устанавливающих определенные льготы, в том числе и для молодых специалистов (например положение о невозможности установления испытательного срока), видно, что молодой специалист понимается, как лицо, поступающее на работу по специальности впервые и обучающееся на старших курсах учреждения среднего или высшего профессионального образования или в течении года после окончания этих учреждений.

Трудовой договор:

  • Добровольное соглашение
  • НЕ одностороннее волеизъявление работодателя
  • ВСЕ условия договора должны быть согласованы обеими сторонами
  • Должен соответствовать Трудовому Кодексу РФ
  • Составляется в двух экземплярах — один остается у работодателя, второй — у работника. В дальнейшем, при нарушении пунктов договора одной стороной, вторая, имея на руках трудовой договор, всегда сможет отстоять свои интересы
  • Должен быть заключен в письменной форме и не позднее 3 дней после допуска к работе
  • Каждый экземпляр подписывается обеими сторонами

Нередко в договоре содержатся отсылки к различным внутренним актам (должностной инструкции, штатному расписанию и проч.) — работник имеет право ознакомиться со всеми актами, действующими на предприятии, ДО подписания договора.

Однако следует различать трудовой и гражданско-правовой договоры. Бывает, что работодатели, не желают заключать с работником трудовой договор, и вместо него подписывают, чаще всего, договор подряда или оказания услуг. Тем, кто ищет постоянную, стабильную работу, желает получать все гарантии и льготы, установленные для трудовых отношений, делать этого категорически не стоит.

Преимущества трудового договора перед гражданско-правовым:

  • расторгнуть с работником гражданско-правовой договор работодателю легче, чем трудовой
  • гражданско-правовой договор не обеспечит рабочим местом на несколько лет вперед
  • при гражданских правоотношениях НЕ ведется трудовая книжка, следовательно, время такой работы не идет в трудовой стаж, и в последствии может сказаться и во времени выхода на пенсию, и в размере пенсии, и даже в размере оклада на следующем месте работы (многие компании при определении размера оклада учитывают стаж)
  • никаких социальных и медицинских гарантий при гражданско-правовом договоре нет и быть не может. Больничные листы, оплачиваемый отпуск, надбавки и проч. гарантированы только в трудовых правоотношениях.

В договоре обязательно должны быть прописаны:

  • место и дата заключения, которая определяет трудовой стаж
  • оплата труда (см. далее)
  • место работы, желательно с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, иначе работодатель сможет при желании постоянно переводить работника из отдела в отдел
  • трудовая функция — или обязанности работника — может быть указана в должностной инструкции, в договоре в этом случае содержится лишь отсылка к инструкции
  • режим рабочего времени и времени отдыха — может быть отсылка к штатному расписанию
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)
  • условие об обязательном социальном страховании — это является гарантией того, что в случае непредвиденной ситуации работник или родные получат страховые выплаты
  • различные личные данные обеих сторон, по которым стороны при необходимости смогут найти друг друга (ФИО, наименование, ИНН, адрес и т.п.)

Очень часто в трудовом договоре прописываются права и обязанности работника и работодателя. Этот пункт не является обязательным, однако на него стоит обратить особенное внимание — впоследствии он может послужить способом защиты от произвола работодателя. Поэтому работнику следует требовать, чтобы этот пункт был прописан подробно и конкретно. Если отсылка идет к должностной инструкции, работнику стоит внимательно ее прочесть прежде, чем подписать договор, и настоять на том, чтобы в договоре были закреплены права и обязанности РАБОТОДАТЕЛЯ.

Испытательный срок:

  • период, в который работник и работодатель проверяют, соответствуют ли они интересам друг друга
  • должен быть прописан в договоре
  • не может превышать 3 месяцев
  • на него распространяются все гарантии, предоставляемые трудовым договором
  • меньше размер заработной платы
  • упрощенном порядок расторжения договора (оба имеют право досрочно расторгнуть договор, известив об этом вторую сторону не позднее, чем за 3 дня, при этом работодатель должен объяснить причины, послужившие расторжению).

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

Ученический договор:

  • альтернатива трудовому и гражданско-правовому договорам
  • договор между юридическим лицом и лицом, ищущим работу
  • устанавливается на определенный срок (обычно — 1-6 месяцев)
  • после успешного завершения ученичества работодатель ОБЯЗАН заключить трудовой договор с учеником
  • после договора ученичества испытательный срок не устанавливается
  • на время ученичества ученику может быть установлена стипендия (по сути — заработная плата)

Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Для учащихся:

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего (среднего) профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 (10) календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца (два месяца), для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Оплата труда:

  • производится в денежной форме в рублях
  • с согласия работника до 20% от заработной платы может быть выплачено в натуральной форме (булками, тортами, стиральными машинами и т.п.)
  • система оплаты труда устанавливается работодателем и указывается в Положении об оплате труда
  • заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца
  • лучше всего указать в договоре конкретную сумму, все надбавки, премии и проч.
  • в трудовой договор также включаются условия о компенсациях и льготах за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях
  • об изменении размера заработной платы, работодатель должен известить работника за два месяца, причем письменно.

Системы оплаты труда в РФ.

Повременная (тарифная) система оплаты труда

Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета — оклад или тариф.

1. Простая повременная (Оклад)

2. Премиальная повременная (ЗП = ЗП по тарифу + премия в % от оклада)

Сдельная система оплаты труда

Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета — сдельные расценки.

1. Прямая сдельная (ЗП = сдельная расценка за единицу работ * объем работ)

2. Сдельно-премиальная (ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана)

3. Сдельно-прогрессивная (Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы)

4. Косвенно-сдельная (ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих)

5. Аккордная (Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника)

Комиссионная система оплаты труда

Оплата производится в размере процента от выручки организации

1. С применением минимального оклада (ЗП=минимальный оклад + % от выручки)

2. Без применения минимального оклада

Зарплата «в конверте»

Зарплата «в конверте» бывает трех видов — черная, серая и белая. Если для многих крупных предприятий и всех государственных учреждений характерен перевод заработной платы на личный счет работника, то для малых предпринимателей выгоднее выплачивать зарплату непосредственно на руки. При этом передаваемая сумма соответствует указанной в договоре, с нее работодатель исправно делает перечисления в налоговую, Пенсионный фонд и т.п. — это БЕЛАЯ зарплата, абсолютно законная и чистая, и максимально защищающая работника. ЧЕРНАЯ зарплата выплачивается без трудового договора, и по сути, зарплатой и не является. Если же у работника в договоре указана небольшая сумма (3000 р.), а на руки он получает 15000 р. — это СЕРАЯ зарплата. С официальной части (3000) исправно платятся налоги, делаются соответствующие отчисления. Ее же работник и получит в случае оспаривания нарушения своих прав в суде, с нее же будет начисляться пособие по безработице или нетрудоспособности. С большей части серой зарплаты налоги не платятся — и работник обязан сам декларировать этот доход (если же не исполнит эту обязанность, а налоговая узнает — он может ждать крупных штрафов). С этой части не делаются отчисления в Пенсионный фонд — следовательно, можно не ждать нормальную пенсию в старости. Вопрос — какая заработная плата нужна?

Материал взят с сайта www.start-capital.ru